2022년 임금조정과 기업 임금정책에 대한 경영계 권고 |
최근 우리 경제는 수출 호조세가 지속되고 사회적 거리두기가 해제되면서 코로나19의 충격을 극복할 것으로 기대되고 있습니다. 그러나 글로벌 공급망 불안, 급격한 물가상승, 금융시장 변동성 확대 같은 대내외 불확실성이 높아, 경기 회복세가 제약될 가능성도 매우 높은 상황입니다.
일자리 회복도 요원합니다. 최근 취업자수가 증가하고 있으나, 도소매, 숙박·음식점업 같은 대면업종과 일용근로자 같은 고용 취약계층을 중심으로 어려움이 해소되지 않고 있으며, 특히 여전히 심각한 청년실업률은 우리 사회가 시급하게 해결해야 할 과제입니다.
이런 상황에서 최근 노동계와 주요 대기업 노조들이 과도한 임금인상을 요구하고, 실제로 일부 대기업에서 높은 임금인상이 이루어지고 있어 우리 기업의 성장잠재력과 일자리 창출 여력이 약화될 것으로 우려됩니다.
이미 임금수준이 높은 대기업의 고율 임금인상은 기업 경쟁력을 저해할 뿐 아니라, 우리 노동시장내 임금격차가 좁혀지지 않는 원인으로 작용하고 있습니다. 경총 분석 결과, 한국과 일본, EU 주요국가 중 우리나라 대·중소기업의 임금격차가 가장 컸으며, 이는 우리 중소기업의 임금인상률이 낮았다기 보다는 대기업의 임금인상률이 크게 높았던 것에 기인하는 것으로 나타났습니다. 과도한 노동시장내 임금격차는 우리 사회의 갈등과 분열을 심화시키고, 일자리 미스매치, 보상의 불공정성 확대 등 다양한 부작용을 초래할 수 있습니다.
이러한 제반 여건을 고려할 때, 올해 우리 기업들의 임금정책은 격차 해소와 일자리 회복을 위한 임금안정 그리고 합리적 인사·임금제도 구축에 우선순위를 두어야 할 것입니다. 이에 경총은 2022년 임금조정과 기업 임금정책에 대해 다음과 같이 권고하오니, 적극 반영해 주시기 바랍니다.
- 다 음 -
첫째, 고임 대기업의 2022년 임금은 최소한의 수준으로 인상하고, 여력이 되는 기업은 그 재원으로 중소협력사와 취약계층의 근로환경 개선을 지원할 것을 권고한다. 실적이 좋은 기업의 경우 일시적 성과급 형태로 보상하되, 사회적 격차를 심화시킬 수 있는 과도한 성과급 책정은 자제한다.
올해 고임금 대기업의 임금 조정은 가급적 최소한의 수준으로 인상하는 것을 원칙으로 한다. 현재 대기업·정규직 중심의 생산성을 초과하는 고율 임금인상에서 비롯된 임금격차는 일자리 미스매치를 유발하고 사회적 갈등을 심화시키는 원인이 되고 있다. 이에 고임금 대기업의 임금은 최소한의 수준으로 인상하고, 여력이 되는 기업은 그 재원으로 중소협력사와 취약계층의 근로환경 개선을 지원할 것을 권고한다. 지난해 높은 실적을 거둔 기업은 일시적 성과급 형태로 근로자에게 보상하되, 사회적 격차를 지나치게 확대시킬 수 있는 과도한 성과급 책정은 자제한다. 좋은 실적을 거둔 기업이 근로자들에게 성과 보상을 하는 것은 원칙적으로 문제가 없으나, 일부 업종과 기업을 중심으로 한 고액의 성과급이 그렇지 못한 기업의 근로자에게 상대적 박탈감을 주고 사회적 격차를 한층 심화시킬 수 있기 때문이다. 또한 기업 간 지나친 보상 강화 경쟁이 당장은 인재 확보에 도움이 될 수 있으나, 향후 기업의 경쟁력 악화 등을 초래할 수 있음에 유의해야 한다.
둘째, 임금안정을 통해 일자리 회복과 청년 고용 확대를 도모한다.
최근 몇 년간 기업규제 강화, 최저임금 고율인상, 코로나19 펜데믹 등으로 인해 우리 기업들의 고용 창출 여력이 크게 저하되었다. 현재 우리 노동시장은 민간부문의 충분한 고용회복이 지연되고 있으며, 특히 청년 취업시장은 수년째 몹시 어려운 상태이다. 지나치게 높아진 우리 대기업 정규직 대졸초임은 청년들을 대기업 취업에만 몰두하게 만들어, 청년 실업을 가중시키는 동시에 중소기업의 청년 채용을 어렵게 만드는 요인이 되고 있다. 이러한 상황에서 과도한 임금인상은 해당 기업의 중장기적 경쟁력을 저하시킬 뿐 아니라, 일자리 축소로 이어져 국가 전체의 고용불안을 야기할 수 있다. 이에 기업들은 지나친 임금인상보다는 임금안정을 통해 청년 채용 확대에 보다 적극적으로 노력할 것을 권고한다.
셋째, 연공중심의 임금체계를 최대한 일의 가치와 성과중심으로 개편한다. 임금체계 개편과 함께 직급체계와 평가제도 같은 인사관리의 기본 틀을 직무·성과중심으로 전환하여 인사·임금제도의 유기적 연계성을 확보한다.
우리 기업들의 임금 연공성은 세계 최고 수준이다. 연공에 주로 의존하는 임금체계는 생산성과 연계되지 않은 획일적이고 사전적인 임금 결정으로 근로자의 동기부여가 어려우며, 임금 배분의 공정성을 훼손하는 등 다양한 문제점을 내포하고 있다. 일의 가치와 개인의 성과, 기업의 실적을 반영하는 직무‧성과중심 임금체계로의 개편은 공정하고 유연한 노동시장으로 나아가기 위한 최우선 당면과제이다. 이에 정기승급의 폐지 또는 축소, 일의 가치를 반영한 기본급 제도 도입과 사후적인 성과평가를 통한 보상 등 합리적인 임금체계로의 개편을 더 이상 미뤄서는 안될 것이다. 나아가 직급체계, 승진·평가제도, 경력개발 등 인사관리의 틀을 사람 중심에서 직무 중심으로 전환하여 임금체계와의 유기적 연계성을 확보해야 한다. 수행하는 일과 성과를 중심으로 개별적이고 합리적인 보상을 제공하는 인사·임금제도 확립이야말로 인재확보를 비롯한 우리 기업의 글로벌 경쟁력 강화와 지속가능한 혁신성장의 기반이 될 것이다.
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